PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA

TUGAS

PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA

 Mata Kuliah: Human Resource Management

OLEH :

SUWANDI S. SANGADJI

55113120209

PROGRAM PASCA SARJANA

MAGISTER MANAJEMEN

UNIVERSITAS MERCU BUANA

JAKARTA 

2014

1.    Pendahuluan

Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan pilar fungsi utama organisasi dalam mendukung pola penentuan strategi dan kebijakan secara terpadu. Keputusan-keputusan sumber daya manusia yang sehat harus didukung oleh informasi mengenai sumber daya manusia yang baik. Suatu perencanaan tentu berkaitan dengan tujuan masa depan, dengan demikian suatu perencanaan harus benar-benar cermat dan matang karena bersangkutan dengan harkat dan hajat hidup manusia. Perencanaan dapat diibaratkan sebagai inti manajemen, karena perencanaan membantu untuk mengurangi ketidakpastian diwaktu yang akan datang dan oleh karena itu memungkinkan para pengambil keputusan untuk menggunakan sumberdaya mereka yang terbatas secara efisien dan efektif. Perencanaan SDM yaitu menghubungkan SDM yang ada untuk kebutuhan organisasi pada masa yang akan datang guna menghindari mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas perencanaan organisasi.

Perencanaan organisasi merupakan aktivitas yang dilakukan untuk mengadakan perubahan yang positif bagi perkembangan organisasi. Meramalkan sumber daya manusia, perlu memperhitungkan perubahan teknologi, kondisi permintaan dan penawaran. Perencanaan sumber daya manusia memberikan petunjuk masa depan, menentukan dimana tenaga kerja diperoleh, kapan tenaga kerja dibutuhkan, serta pelatihan dan pengembangan jenis apa yang harus dimiliki tenaga kerja. Melalui rencana suksesi, jenjang karier tenaga kerja dapat disesuaikan dengan kebutuhan perorangan yang konsisten dengan kebutuhan suatu organisasi. Syarat – syarat perencanaan sumber daya manusia harus diketahui secara jelas masalah yang akan direncanakannya, harus mampu mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang sumber daya manusia, serta mempunyai pengalaman luas tentang job analysis, organisasi dan situasi persediaan sumber daya manusia.

2.    Perencanaan Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia

2.1    Teori Sumber Daya Manusia

Ndraha (1999: 9), mengemukakan bahwa sumber daya manusia (human resource) adalah “The People Who are ready, willing, and able to contribute to organizational goals”, yang dimaksud dengan organisasi dalam “Organizational Goals” bukan hanya industri atau perusahaan, tetapi juga oragnisasi di berbagai bidang : politik, pemerintahan, hukum, sosial, budaya, lingkungan, dan sebagainya. Jadi Sumber Daya Manusia itu terdiri dari dua sisi Sumber Daya (SD) dan sisi Manusia (M). Dimensi pokok sisi Sumber Daya ialah kontribusinya terhadap organisasi terhadapnya, yang pada gilirannya menentukan kualitas dan kapabilitas hidupnya.

SumberDaya Manusia (SDM) itu adalah manusia sebagai sumber daya yang dapat memberikan sumbangan terhadap organisasi baik sumbangan saran, pikiran, tenaga, uang dan lain-lain dalam mencapai tujuan organisasi, sehingga manusia diperlakukan sebagai mahluk yang benar-benar berkompeten dalam menentukan kualitas dan kapabilitas dirinya.

Selanjutnya Nawawi (1998: 40) mengemukakan sumber daya manusia sebagai berikut :

1.    Sumber Daya Manusia (SDM) adalah manusia yang bekerja di lingkungan suatu organisasi (disebut juga personil, tenaga kerja, pekerja atau karyawan).

2.    Sumber Daya Manusia (SDM) adalah potensi manusiawi sebagai penggerak organisasi dalam mewujudkan eksistensinya.

3.    Sumber Daya Manusia (SDM) adalah potensi yang merupakan aset dan berfungsi sebagai modal (non Material atau non financial) di dalam organisasi bisnis, yang dapat diwujudkan menjadi potensi nyata (real) secara fisik dan non fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi.

       

Berdasarkan penjelasan tersebut di atas, dapat ditarik kesimpulan bahwa sumber daya manusia merupakan potensi manusia yang nyata baik secara fisik atau non fisik yang dapat memberikan sumbangan kepada suatu organisasi sehingga dapat mewujudkan eksistensi organisasi yang dikelolanya sesuai dengan cita-cita dan tujuan yang ingin dicapai.

2.2    Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut George R. Terry, dalam Nawawi (1998: 39-40) mengemukakan bahwa manajemen adalah pencapaian tujuan atau organisasi yang sudah ditentukan sebelumnya dengan mempergunakan bantuan orang lain.

Pengertian tersebut secara eksplisit menyatakan unsur sumber daya manusia dengan menyebutkannya “bantuan orang lain”. Oleh karena itu pengertian ini sangat dekat hubungannya dengan pandangan-pandangan baru di dalam manajemen sumber daya manusia. Kedekatan itu tersurat dan tersirat dalam pengakuan bahwa untuk mencapai tujuan organisasi, terdapat sejumlah manusia (SDM) yang ikut berperan dan harus diperankan.

 Ermaya (1998:14) mendeskripsikan manajemen sebagai kemampuan yang berhubungan dengan usaha untuk mencapai tujuan tertentu dengan jalan menggunakan manusia dan berbagai sumber yang tersedia dalam organisasi dengan cara yang seefisien mungkin.

Dari pengertian tersebut, dapat ditarik pokok-pokok pemikiran bahwa manajemen adalah suatu usaha serta kemampuan yang dinyatakan dalam kegiatan-kegiatan yang saling berkaitan, terpadu dan berurutan antara satu dengan yang lainnya untuk mencapai tujuan dalam suatu organisasi, dengan menggunakan bantuan orang lain (manusia) dan berbagai sumber, baik itu sumber daya alam atau teknologi dengan memperhatikan lingkungan hidup.

Menurut Nawawi (1998: 42) manajemen sumber daya manusia adalah proses mendayagunakan manusia sebagai tenaga kerja secara manusiawi, agar potensi fisik dan psikis yang dimilikinya berfungsi maksimal bagi pencapaian tujuan organisasi. Dalam rumusan ini dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah pengelolaan individu-individu yang bekerja dalam organisasi berupa hubungan antara pekerjaan dengan pekerja (employer, employee), terutama untuk menciptakan pemanfaatan individu-individu secara produktif sebagai usaha untuk mencapai tujuan organisasi dan dalam rangka perwujudan kepuasan kebutuhan individu-individu tersebut.

Handoko (1998: 4) mendeskripsikan pengertian Manajemen  Sumber Daya Manusia  sebagai penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun organisasi.

Pemaknaan manajemen sumber daya manusia menjadi paradigma bahwa Manusia sebagai makhluk sosial sangat berkepentingan untuk berinteraksi kepada orang secara individu maupun organisasi demikian pula sebaliknya. Dengan kata lain bahwa manusia merupakan motor penggerak, tanpa manusia organisasi tidak akan berfungsi. Manusia merupakan faktor utama dalam mewujudkan eksistensi organisasi, sehingga eksistensi organisasi diwujudkan melalui kegiatan manusia yang disebut bekerja dan berkarya. Oleh karena itu kompetitif atau tidak eksistensi suatu organisasi tergantung atau ditentukan oleh manusia yang sangat penting artinya dalam menghadapi perubahan lingkungan saat ini dan mendatang seperti timbulnya era globalisasi dan pelaksanaan otonomi daerah. Setiap organisasi atau perusahaan tidak dapat menolak fakta bahwa sumber daya manusia merupakan faktor sentral dalam upaya mewujudkan eksistensinya berupa tercapainya tujuan bisnis maupun sosial.

Ermaya Suradinata (1996: 14-15) menjelaskan bahwa Manajemen sumber daya manusia merupakan modal dan kekayaan yang terpenting dari setiap kegiatan manusia, manusia merupakan sumber terpenting yang mutlak dianalisis dan dikembangkan dengan cara tersebut baik, waktu, tenaga dan kemampuannya benar-benar dapat dimanfaatkan secara optimal bagi kepentingan organisasi maupun bagi kepentingan individu manusia sebagai makhluk sosial.

Berdasarkan deskripsi maupun teori yang telah dikemukakan tersebut diatas, disimpulkan mengenai manajemen sumber daya manusia secara universal adalah sebagai berikut sebagai berikut :

1.    Manajemen Sumber Daya Manusia adalah daya manusia yang berhubungan dengan integrasi sehingga menjadikan semua anggota organisasi terlibat untuk memperoleh tujuan yang diinginkan.

2.    Manajemen Sumber Daya Manusia adalah pengelolaan individu-individu yang bekerja dalam organisasi, yang di dalamnya adalah manusia. Manusia merupakan faktor utama dalam mewujudkan organisasi, tanpa manusia organisasi itu tidak akan berfungsi. Jadi eksistensi organisasi itu diwujudkan melalui kegiatan manusia yang disebut bekerja, serta kompetitif atau tidaknya eksistensi suatu organisasi tergantung pada manusianya.

3.    Manajemen Sumber Daya Manusia adalah sumber daya industrial yang diharapkan memberikan sumbangan maksimal kepada organisasi atau perusahaan yang perlu diorganisasikan agar berjalan efisien dan efektif. Dengan demikian aspek Manajemen Sumber Daya Manusia sebagai sumber daya memberikan kontribusi semaksimal mungkin kepada organisasi.

Dengan demikian dapat dikemukakan bahwa sumber daya manusia sebagai human resource adalah tenaga atau kekuatan manusia (energi atau power). Sumber daya manusia yang juga disebut sumber tenaga, kemampuan, kekuatan, keahlian yang dimiliki oleh manusia, dipunyai juga oleh unsur alam contohnya : air, uap, matahari dan sebagainya.

Manusia sebagai perencana, pelaksana, pengendali dan evaluasi suatu pembangunan dan menikmatinya hasil pembangunan, sangat mempengaruhi keberhasilan pembangunan. Karena mempunyai peran yang sangat menentukan tersebut, maka manusia yang membangunnya haruslah manusia yang mempunyai kekuatan, kemampuan, kualitas dan profesional di bidangnya. Dengan demikian manajemen sumber daya manusia sebagai suatu perencanaan (planning), pengorganisasian (organizing), pergerakan (actuating) dan penilaian/pengawasan (controlling) sedemikian rupa sehingga SDM memberikan kontribusi secara makro sekaligus SDM harus diperlakukan dengan semestinya (layak dan adil).

2.3    Perencanaan Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia sebagai suatu kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki individu, perilaku dan sifatnya ditentukan oleh keturunan dan lingkungannya, sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya.

Kaitan dengan perencanaan sumber daya manusia, Andrew E. Sikula (1981;145) mengemukakan bahwa Perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja didefinisikan sebagai proses menentukan kebutuhan tenaga kerja dan berarti mempertemukan kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya berinteraksi dengan rencana organisasi. Adapun Nystrom (Yoder, 1981:173) mendefinisikan bahwa Perencanaan tenaga kerja adalah proses peramalan, pengembangan, pengimplementasian dan pengontrolan yang menjamin perusahaan mempunyai kesesuaian jumlah pegawai, penempatan pegawai secara benar, waktu yang tepat, yang secara otomatis lebih bermanfaat.

Menurut Handoko (1997:53) perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja merupakan serangkaian kegiatan yang dilakukan untuk mengantisipasi permintaan-permintaan bisnis dan lingkungan pada organisasi di waktu yang akan datang untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan tenaga kerja yang ditimbulkan oleh kondisi-kondisi tersebut.

Dari beberapa pendapat yang dikemukakan, tentu saling berkaitan, meskipun ada beberapa poin yang berbeda. Namun jika diperhatikan secara saksama, pada sasarnya sama. Dengan demikian perencanaan sumber daya manusia dapat dikatakan sebagai suatu tindakan awal yang akan dilakukan untuk tujuan organisasi, yang didasarkan pada peramalan, penentuan atau mempertemukan kebutuhan akan tenaga kerja yang berkaitan dengan rencana organisasi di waktu mendatang.

Perencanaan SDM merupakan proses analisis dan identifikasi tersedianya kebutuhan akan sumber daya manusia sehingga organisasi tersebut dapat mencapai tujuannya. Dalam perencanaan sumber daya manusia, terdapat tiga kepentingan, yaitu: kepentingan individu, kepentingan organisasi, dan kepentingan eksternal.

Adapun perencanaan sumber daya manusia ini memungkinkan organisasi untuk memperbaiki sumber daya manusia, memadukan kegiatan-kegiatan personalia, mengadakan pengadaan karyawan-karyawan baru secara ekonomis, mengembangkan informasi dasar manajemen untuk membantu kegiatan unit-unit organisasi lainnya, membantu program penarikan dasar tenaga kerja secara sukse, serta mengkoordinasikan program-program manajemen personalia yang berbeda.

Pada umumnya perencanaan sumberdaya manusia harus mempunyai tujuan yang berdasar pada kepentingan individu, organisasi, dan kepentingan eksternal. Tujuan perencanaan sumber daya manusia adalah menghubungkan sumber daya manusia yang ada untuk kebutuhan organisasi pada masa yang akan datang, guna menghindari mismanajemen, dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas. Sedangkan penyebab adanya perencanaan sumber daya manusia salah satunya adalah permintaan atau kebutuhan sumber daya manusia pada organisasi di waktu yang akan datang.

2.4    Proses Dan System Perencanaan Sumber Daya Manusia

Strategi perencanaan sumber daya manusia adalah alat yang akan digunakan untuk membantu organisasi dalam mengantisipasi dan mengatur penawaran serta permintaan sumber daya manusia. Strategi sumber daya manusia ini memberikan arah secara keseluruhan mengenai bagaimana kegiatan sumber daya manusia akan dikembangkan dan di kelola. Pengembangan rencana sumber daya manusia merupakan rencana jangka panjang, sebagai contoh: dalam perencanaan sumber daya manusia suatu organisasi harus mempertimbangkan alokasi orang-orang pada tugasnya untuk jangka panjang, tidak hanya enam bulan kedepan, atau hanya untuk tahun kedepan. Alokasi ini membutuhkan pengetahuan untuk dapat meramal kemungkinan apa yang akan terjadi kelak seperti perluasan, pengurangan pengoperasian, dan perubahan teknologi yang dapat mempengaruhi organisasi tersebut. Dalam proses perencanaan sumber daya manusia, terdapat beberapa syarat, yaitu: harus mengetahui secara jelas masalah yang akan direncanakan; mampu mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang sumber daya manusia; mempunyai pengalaman pengalaman yang luas tentang job analisis organisasi; mengetahui secara luas peraturan dan kebijakan pemerintah serta memperkirakan peningkatan sumber daya manusia dan teknologi masa depan. Terhadap syarat-syarat tersebut, terdapat prosedur dalam perencanaan sumber daya manusia, berikut:

1.      Menetapkan secara jelas kuantitas dan kualitas sumber daya manusia yang dibutuhkan.

2.      Mengumpulkan data dan informasi tentang sumber daya manusia.

3.      Mengelompokan data dan informasi serta menganalisisnya.

4.      Menerapkan beberapa alternative

5.      Memilih yang terbaik dari alternative yang akan di jadikan rencana

6.      Menginformasikan rencana kepada para karyawan untuk di realisasikan

7.      Penggunaan metode perencanaan sumber daya manusia

2.5    Dampak Sumber Daya Manusia Terhadap Perencanaan Sumber Daya Manusia

Kemampuan sebuah organisasi untuk mencapai tujuan strategiknya dipengaruhi oleh 2 (dua) faktor sumber daya manusia. Faktor tersebut penting sebagai landasan untuk membantu perencanaan bisnis dan eksekutif dalam memikirkan relevansi perencanaan sumber daya manusia. Faktor dasar dari sumber daya manusia diantaranya biaya ekonomis dan kapasitas untuk beroperasi secara efektif.

Biaya ekonomis yang dimaksud salah satunya yaitu biaya tenaga kerja merupakan biaya yang signifikan bagi banyak organisasi, Biaya modal, perlengkapan dan bahan baku semakin sulit dikendalikan karena kelangkaannya dan inflasi. Dengan demikian kendali atas banyaknya karyawan, kompensasi dan tunjangn menyita perhatian manajemen. Karena hal tersebut juga bisa menjadi kemungkinan untuk rugi. Sedangkan kapasitas yaitu mencakup kapasitas untuk beroprasi secara efektif, bakat dan upaya sumber daya manusia memiliki imbas rill terhadap produktivitas, efektivitas organisasi, kompetensi manajemen, stabilitas organisasional, hubungan eksternal, adaptasi terhadap organisasi serta perubahan lainnya yang mendukung tujuan strategik organisai. Namun demikian, ada beberapa pertanyaan yang perlu di jawab, yaitu Siapa Yang Melakukan Perencanaan Sumber Daya Manusia ?, Siapa Yang Direncanakan Dalam Perencanaan Sumber Daya Manusia ? dan Mengapa Melakukan Perencanaan Sumber Daya Manusia ?

Terhadap pertanyaan-pertanyaan tersebut maka dapat di jawab bahwa Perencanaan sumber daya manusia melibatkan manajemen puncak maupun spesialis sumber daya manusia dan akan bergantung pada informasi dari banyak lapisan manajemen.  Ketika merancang sistem perencanaan sumber daya manusia, tersedia beberapa pilihan menyangkut siapa yang akan direncanakan. Salah satu pilihannya adalah merencanakan pada tingkat agregat untuk pekerjaan atau keluarga pekerjaan. Jenis perencanaan ini biasanya dipakai untuk pekerjaan dengan beberapa pemangku jabatan dan pekerjaan pada lapisan manajemen madya atau bawahannya. Disamping perencanaan agregat, banyak pula organisasi yang merencanakan pada tingkat individu.

Perencanaan menghubungkan tindakan dan konsekuensi. Tanpa perencanaan, organisasi tidak akan mengetahui penilaian mana yang berfaedah, apakah organisasi sedang berada di jalur yang benar, tindakan mana yang akan mendatangkan hasil yang paling besar dan bagaimana mengintegrasikan beraneka aktivitas yang berlainan sehingga saling melengkapi satu sama lainnya. Selain itu, manajemen sumber daya manusia juga dapat menjadi hanya sekumpulan aktivitas yang tidak terintegrasi dan setiap aktivitas boleh jadi hanya mementingkan tujuannya sendiri. Perencanaan juga dapat mendayagunakan sumber daya manusia secara lebih efisien dan efektif. Dimana perencanaan sumber daya manusia haruslah mendahului semua aktivitas manajemen sumber daya manusia lainnya. Perencanaan dapat menghubungkan sumber daya manusia dan organisasi. Perusahaan mempunyai tujuan seperti pangsa pasar, pemangkasan biaya, inovasi, reputasi dan layanan bermutu tinggi. Tanpa adanya perencanaan, hal tersebut akan dapat dengan mudah dilupakan ketika mengejar masing-masing aktivitas sumber daya manusia. Dan perencanaan membuat para karyawan lebih puas dan berkembang.

2.6    Manfaat Perencanaan Sumber Daya Manusia

Perencanaan biasanya dianggap penting bagi efektivitas manajemen dihampir semua organisasi besar. Telah banyak organisasi/perusahaan yang telah melakukan proses sistematik untuk menentukan tujuan, kebutuhan sumber daya dan cara operasinya. Ini merupakan perencanaan yang bersifat strategik. Sumber daya alam, kemampuan teknologi, hak paten dan produk, pangsa pasar serta modal keuangan semuanya mendapat pertimbangan yang matang dalam perencanaan strategik. Dengan demikian, sumber daya manusia sangat jarang diperhatikan. Pertimbangan akan sumber daya manusia umumnya terbatas pada anggaran dan perencanaan tahunan, atau untuk analisis dan perencanaan yang dilaksanakan oleh spesialis sumber daya manusia dalam perencanaan program seperti rekrutmen dan pelatihan.

Perencanaan sumber daya manusia yang efektif sangatlah tergantung pada kualitas dan banyaknya informasi relevan yang tersedia bagi pengambilankeputusan. Melalui proses ini ditentukanlah informasi yang tersedia saat ini, lalu diputuskan informasi mana yang diperlukan untuk memprediksi kebutuhan di masa depan. Dan cara terbaik dalam menyikapi perencanaan sumber daya manusia adalah dengan menganggapnya sebagai gambaran tentang kemungkinan yang akan terjadi di masa depan berdasarkan bukti yang ada saat ini. Sekiranya hal ini dilakukan secara benar, perencanaan sumber daya manusia akan memberikan manfaat bagi organisasi, baik secara langsung maupun tidak langsung, diantaranya :

a.    Penggalakan perilaku proaktif ketimbang reaktif

Menjadi proaktif berarti melihat kedepan dan mengembangkan visi seta bagaimana suatu organisasi dapat mendayakan sumber daya manusianya untuk menjadi lebih unggul.

b.    Komunikasi eksplisit tujuan organisasi

Perencanaan sumber daya manusia dapat membantu suatu organisasi membuat sasaran strategik terfokus pada pemanfaatan tenaga berbakat dan ketrampilan khususnya.

c.    Stimulasi pemikiran kritis dan pemeriksaan asumsi yang berkesinambungan

Masing-masing manajer mempunyai cara pandang dan pola piker yang berbeda dalam menyikapi serta memecahkan masalah yang mereka  dapatkan. Asumsi yang melandasi keputusan bisnis mereka akan membuahkan hasil yang baik apabila keputusan yang mereka ambil adalah benar, dan akan terjadi sebaliknya jika keputusan mereka adalah salah.

d.   Identifikasi kesenjangan situasi sekarang dan visi masa depan

Perencanaan sumber daya manusia dapat berfungsi sebagai katalis perubahan dan mobilisasi sumber daya organisasi untuk meraih dan/atau meningkatkan daya saing dimasa yang akan datang.

e.    Penggalakan partisipasi manajer lini

Sebagaimana aktivitas manajemen sumber daya manusia lainnya, partisipasi manajer linipun sudah sepatutnya lita libatkan dalam proses perencanaan.

f.     Identifikasi kendala dan peluang sumber daya manusia

Sumber daya manusia memainkan peran utama dalam keberhasilan atau kegagalan akhir dari setiap rencana bisnis strategik. Maka dari itu manajer sangat menghindari resiko sehingga mereka tidak akan kehilangan peluang bisnis yang penting.

g.    Pembentukan ikatan bersama

Rencana sumber daya manusia yang disusun dengan baik dimana melibatkan semua lapisan organisasi dapat membantu organisasi menciptakan rasa memiliki nilai-nilai dan ekspetasi bersama.

Pada umumnya organisasi menyusun perancanaan utama sekali dalam setahun, namun dengan adanya modifikasi dapat dilakukan atas masuknya informasi baru sepanjang tahun.

Proses perencanaan dapat terfokus pada beberapa horizon waktu. Misalnya organisasi pada tahap pembangunan yang elemnter dari fungsi perencanaan sumber daya manusianya biasanya melakukan perencanaan untuk jangka pendek. Organisasi dengan pengalaman kerja yang lebih lama dalam perencanaan sumber daya manusia dan kebutuhan yang lebih kompleks akan menggunakan perencanaan untuk jangka waktu yang lebih lama.

2.7    Tantangan Perencanaan Sumber Daya Manusia

Dalam melakukan perencanaan sumber daya manusia yang efektif, organisasi menghadapi beberapa tantangan penting, diantaranya :

1.    Mempertahankan keunggulan kompetitif

Setiap keunggulan kompetitif yang dinikmati oleh organisasi cenderung berjangka pendek karena organisasi lain mungkin saja menirunya. Hal ini berlaku juga untuk keunggulan kompetitif sumber daya manusia, pemasaran dan teknologi. Tantangan dari prespektif sumber daya manusia adalah merumuskan strategi yang menawarkan keunggulan kompetitif yang berkesinambungan.

2.    Mendukung seluruh strategi bisnis

Penyusunan strategi sumber daya manusia untuk mendukung seluruh strategi bisnis merupakan tantangan karena beberapa sebab yaitui, Manajemen puncak tidak selalu mampu menjabarkan secara jernish strategi apa yang digunakan dalam perusaaan. Kemungkinan terdapat ketidakpastian dan ketidaksetujuan terhadap strategi sumber daya manusia yang akan diterapkan; dan organisasi besar mungkin memiliki unit-unit bisnis yang berbeda.

3.    Menghindari konsentrasi berlebihan pada masalah harian

Beberapa pimpinan memfokuskan perhatian mereka pada masalah yang mendesak. Mereka jarang mempunyai waktu untuk memfokuskan diri pada prespektif jangka panjang.

4.    Menyusun strategi sumber daya manusia yang sesuai dengan karakteristik unik organisasi

Tidak ada dua organisasi yang benar-benar mirip. Setiap organisasi pasti berbeda dalam hal sejarah, kultur, gaya kepemimpinan, teknologi, dan lain- lain.

5.    Menanggulangi perubahan lingkungan

Suatu organisasi selalu mengatasi perubahan yang cepat. Tantangan utama dalam penyusunan strategi sumber daya manusia adalah membuat strategi yang akan berhasil di dalam lingkungan unik dimana organisasi berkiprah sehingga memberikannya keunggulan kompetitif yang berkesinambungan.

6.    Menyita komitmen manajemen

Banyak program sumber daya manusia yang berasal dari dalam departemen sumber daya manusia gagal karena manajer lini tidak dilibatkan dalam penyusunannya. Strategi sumber daya yang berasal dari dalam departemen sumber daya manusia akan kecil kemungkinannya untuk berhasil, kecuali manajer di semua arus termasuk eksekutif puncak yang menyokong secara penuh.

7.    Menjabarkan rencana strategik ke dalam tindakan

Rencana strategik yang terkesan hebat diatas kertas sering gagal karena buruknya ilmplementasi. Jikalau rencana tidak mempengaruhi praktik, rencana itu akan dianggap sebagai macam kertas belaka oleh kalangan karyawan dan manajer.

8.    Mengakomodasikan perubahan

Rencana sumber daya menusia hendaknya cukup fleksibel untuk mengakomodasikan perubahan yang mempengaruhi bisnis. Organisasi dengan rencana strategik yang tidak lentur akan tidak sanggup merespon perubahan secara tangkas karena sedemikian terikatnya pada serangkaian tindakan tertentu.

2.8    Menghubungkan Perencanaan Sumber Daya Manusia Dengan Perencanaan Strategik

Perencanaan strategik sangat membutuhkan pertimbangan lingkungan internal dan eksternal. Perencanaan sumber daya manusia haruslah dikaitkan dengan strategi organisasional. Perencanaan sumberdaya manusia menjadi penghubung antara lingkungan organisasi dan manajemen sumber daya manusia, dengan demikian fungsi perencanaan terhadap manajemen sumber daya manusia memainkan peran vital. Perencanaan sumber daya manusia mengintegrasikan lingkungan internal dan lingkungan eksternal serta memadukan focus keputusan personalia ke arah tujuan sumber daya manusia dan organisasi.

Rencana strategik mencakup keputusan besar mengenai arah organisasi yang akan diambil serta strategi yang akan diterapkan. Perencanaan ini merupakan proses penetapan tujuan organisasi dan menentukan seluruh program tindakan untuk meraih tujuan tersebut. Dalam perencanaan operasional umumnya dianggap terdapat lingkungan bisnis yang agak stabil dan memperhitungkan perubahan yang hanya menyangkut faktor-faktor seperti taktik yang cepat, efisiensi produksi, perubahan sistem dan praktik yang baik, penyesuaian terhadap tingkat aktivitas bisnis, respon terhadap pelanggan atau permintaan lainnya serta modifikasi produksi, iklan jasa atau proses bisnis lainnya. Perbedaan utamanya adalah pada tingkat perubahannya dihasilkan dari perencanaan, dengan demikian pada tingkat dampaknya terhadap perencanaan sumber daya manusia. Perencanaan strategik biasanya menjadi tanggung jawab manajemen puncak (dewan direksi, presiden direktur, wakil presiden direktur dan mungkin juga suatu komite perencanaan jangka panjang). Tugas perumusan dan penerapan rencana operasional sering dilakukan oleh manajer madya seperti manajer pabrik, manajer penjualan regional dan kepala departemen.

Perencanaan strategik berhubungan dengan prespektif jangka panjang, dan mengalir kedalam perencanaan operasional. Tingkat perencanaan operasional mamiliki prespektif jangka menengah, dan bertalian dengan program tertentu direncanakan, jenis dan jumlah karyawan yang dibutuhkan, struktur organisasi, suksesi dan pengambangan manajemen, disamping rencana tertentu untuk menerapkan rencana strategik. Selain itu perencanaan strategik secara logis sejajar dengan proses perencanaan bisnis.

2.9    Pengendalian Dan Evaluasi Perencanaan Sumber Daya Manusia

Pengendalian dan evaluasi merupakan cirri yang penting dari setiap sistem perencanaan, namun keberhasilan seluruh organisasi dalam mencapai tujuan sumber daya manusia tidaklah terjadi melalui upaya serampangan. Tujuan pengendalian evaluasi adalah untuk mengerahkan beragam aktivitas perencanaan sumber daya manusia dan mengidentifikasi penyimpangan dari rencana beserta sebab-sebabnya. Karena itulah maka dibutuhkan tolok ukur untuk menilai pelaksanaan. Tujuan kualitatif dan kuantitatif dapat memeinkan peran yang berguna dalam perencanaan sumber daya manusia. Tujuan kuantitatif, membuat proses pengandalian dan evaluasi lebih obyektif dan mengukur penyimpangan dari rencana secara lebih akurat. Kelebihan informasi kuantitatif adalah bahwa informasi ini menyoroti bidang masalah potensial dan dapat menyediakan basis untuk diskusi konstruktif terhadap persoalan. Evaluasi dan pengendalian harus selalu selaras dengsn tingkat perkembangan proses perencanaan sumber daya yang lainnya. dalam situasi yang terdapat pada perencanaan sumber daya manusia, haruslah kita mencoba menilai hal-hal berikut :

1.    Sejauh mana perencana menyikapi masalah dan peluang sumber daya manusia serta memberikan prioritas yang wajar.

2.    Hubungan kualitas kerja dengan yang lainnya.

3.    Sejauh mana dalam pengambilan keputusan.

4.    Nilai perencanaan sumber daya manusia yang dirasakan.

3.    Kesimpulan

Perencanaan sumber daya manusia (Human Resource Planning) merupakan proses manajemen dalam menentukan pergerakan sumber daya manusia organisasi dari posisi yang diinginkan di masa depan, sedangkan sumber daya manusia adalah seperangkat proses-proses dan aktivitas yang dilakukan bersama oleh manajer sumber daya manusia dan manajer lini untuk menyelesaikan masalah organisasi yang terkait dengan manusia. perencanaan sumber daya manusia dipandang sebagai proses linear, dengan menggunakan data dan proses masa lalu (short-term) sebagai pedoman perencanaan di masa depan (long-term). Dari beberapa pengertian tadi ,maka perencanaan SDM adalah serangkaian kegiatan atau aktivitas yang dilakukan secara sistematis dan strategis yang berkaitan dengan peramalan kebutuhan tenaga kerja/pegawai dimasa yang akan datang dalam suatu organisasi (publik, bisnis) dengan menggunakan sumber informasi yang tepat guna penyediaan tenaga kerja dalam jumlah dan kualitas sesuai yang dibutuhkan. Adapun dalam perencanaan tersebut memerlukan suatu strategi yang didalamnya terdapat seperangkat proses- proses dan aktivitas yang dilakukan bersama oleh manajer sumber daya manusia pada setiap level manajemen untuk menyelesaikan masalah organisasi guna meningkatkan kinerja organisasi saat ini dan masa depan serta menghasilkan keunggulan bersaing berkelanjutan.

Daftar Pustaka

Ndraha, Taliziduhu.1999. Pengantar Teori Pembangunan Sumber Daya Manusia. Jakarta : Rineka Cipta

Nawawi, Hadari, 1998, Manajemen Sumber Daya Manusia : Untuk Bisnis Yang Kompetitif, Yogyakarta : Gajah Mada University Press.

Suradinata, Ermaya, 1998, Manajemen Pemerintahan dan otonomi Daerah, Bandung; Penerbit Ramadhan

Handoko, H, 1998, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Edisi 2, BBPE, Yokyakarta

Andrew E. Sikula, 1981, Personnel Administration and Human Resources Management. John Wiley & Sons, Inc.

Yoder, Dale.1981. Personal Management and Industrial Relation. New Delhi: Prentice-Hall of india Private Limited

Hani Handoko T., 1997, Manajemen, Edisi II, Yogyakarta : BPFE